Коэффициент качества работы определяет степень подразделениями порядка

Оценка эффективности проводится в целом по муниципальной программе и включает в себя оценку эффективности мероприятий муниципальной программы и подпрограмм муниципальной программы далее - подпрограмма. Критериями оценки эффективности являются: 1 достижение запланированных показателей целей и задач муниципальной программы и подпрограмм, показателей мероприятий муниципальной программы и мероприятий подпрограмм; 2 освоение объема средств, направленных на реализацию муниципальной программы в целом и реализацию подпрограмм, мероприятий муниципальной программы и мероприятий подпрограмм; 3 эффективность использования средств, направленных на реализацию муниципальной программы в целом и реализацию подпрограмм, мероприятий муниципальной программы и мероприятий подпрограмм; 4 качество управления муниципальной программой. Оценка эффективности проводится в соответствии с Методикой проведения оценки эффективности реализации муниципальных программ муниципального образования "Город Томск" согласно приложению 1 к настоящему Порядку. В результате проведения оценки эффективности муниципальной программе присваивается рейтинг эффективности реализации муниципальной программы в отчетном году, а также по окончании срока реализации муниципальной программы за весь период ее действия: 1 высокоэффективная реализация муниципальной программы; 2 эффективная реализация муниципальной программы; 3 низкоэффективная реализация муниципальной программы; 4 неэффективная реализация муниципальной программы.

Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии. Определение[ править править код ] KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом.

Р — рейтинг индивидуальный тарифный коэффициент ; ПК — плановый коэффициент; КТК — коэффициент, учитывающий качество труда; СК — страховой коэффициент. Существует множество комбинированных систем оплаты труда. Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии.

13.1. Производительность, качество и эффективность управленческого труда

Стандарт устанавливает основные принципы и положения по управлению качеством труда рабочих, инженерно-технических работников, служащих, подразделений и предприятий в целом и является одним из руководящих документов при разработке положений о премировании.

Для определения величины Кг устанавливаются соответствующие показатели снижения и повышения. ОСТ СКТ предприятий должна удовлетворять требованиям настоящего стандарта и базироваться на ряде стандартов предприятия, регламентирующих следующие основные вопросы: основные положения системы качества труда; порядок оценки качества труда подразделений; порядок оценки качества труда исполнителей; организацию работ по бездефектному изготовлению продукции БИП ; порядок количественной оценки качества разработок; порядок проведения Дней качества и оперативных совещаний по качеству; организацию работ уполномоченных по СКТ; вопросы материального стимулирования, в том числе за повышение качества продукции и труда.

Качество труда рабочих и служащих, находящихся на повременной оплате, работа которых не предъявляется ОТК, должно оцениваться администрацией цеха отдела. Оценка качества труда ИТР и служащих должна производиться их, непосредственным руководителем по установленным показателям качества труда. Оценка качества труда начальников цехов отделов и их заместителей определяется коэффициентом качества труда цеха отдела.

Каждый исполнитель должен получить задание на определенный срок по установленной на предприятии форме. Рекомендуемая форма карточки-задания приведена в приложении 3.

Форма листа оценки приведена в рекомендуемом приложении 5. Лист оценки хранится у руководителя подразделения. Коэффициент качества труда исполнителя учитывается при распределении премии внутри подразделения. Форма сводки приведена в рекомендуемом приложении 6. Номенклатура показателей, по которым определяется коэффициент качества труда цеха, отдела, а также состав подразделе-ний-информаторов устанавливаются стандартом предприятия.

В номенклатуру показателей должны быть включены основные показатели, перечень которых приведен в рекомендуемом приложении 7. Коэффициенты качества труда К цехов и отделов рассматриваются и утверждаются на Дне качества предприятия. На основании полученных данных подразделения-информаторы устанавливают степень выполнения или невыполнения цехами и отделами соответствующих показателей.

Поступившая информация должна быть проанализирована и обработана. Выходной информацией ЭВМ являются табуляграммы. Форма сводки приведена в рекомендуемом приложении Цехи, получившие в течение трех месяцев, а отделы — в течение 2-х кварталов подряд приз качества, премируются дополнительной денежной премией, размер которой устанавливается в зависимости от численности подразделения.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Вопросы определения интенсивности труда и обеспечения на основе ее показателей равнонапряженных норм трудовых затрат на производство единицы продукции являются центральными в практике нормирования. Проблеме интенсивности труда посвящено достаточно много исследований специалистов различных научных дисциплин — политэкономии, физиологии и социологии, экономики, организации и нормирования труда. Вместе с тем, проблемы интенсивности труда являются актуальными в настоящее время.

Приказ О порядке внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности

Показатели качества продукции процент брака, рекламаций и пр. Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний зультативность деятельности работников и организации в целом повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива эффект обучения работников рост результативности, выраженный в долях ; Z — затраты на обучение одного работника. Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение разность оценок значения для фирмы результатов труда могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы в расчете на слушателя составляет 1 тыс. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой расчетной величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест должностей. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников.

Именно от своевременного решения всей совокупности перечисленных выше вопросов, объединяемых складским менеджментом, во многом зависит эффективность производственной деятельности фирмы и перспективы её выживания и продвижения на рынке среди конкурирующих компаний.

Вы точно человек?

Целью внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности далее — контроля качества медицинской помощи является обеспечение прав граждан на получение медицинской помощи необходимого объема и надлежащего качества в Поликлинике на основе стандартов медицинской помощи, установленных требований к оказанию медицинской помощи, а так же требований, предъявляемых к медицинской помощи в медицинской практике, с учетом современного уровня развития медицинской науки и медицинских технологий. Задачами контроля качества медицинской помощи являются: проведение контроля качества медицинской помощи, оказанной конкретным пациентам; выявление дефектов медицинской помощи, установление причин их возникновения и степени их влияния на здоровье конкретных пациентов; регистрация результатов проведенного контроля качества медицинской помощи; оценка выводов о качестве медицинской помощи, сделанных на нижестоящих уровнях контроля; оценка оптимальности использования кадровых и материально-технических ресурсов Поликлиники; оценка организационных технологий оказания медицинской помощи; изучение удовлетворенности граждан оказанной медицинской помощью; анализ данных, полученных при проведении мониторинга показателей качества медицинской помощи в Поликлинике; подготовка предложений для главного врача Поликлиники, направленных на устранение причин возникновения дефектов медицинской помощи, повышение качества и эффективности оказываемой медицинской помощи. По итогам проведенного контроля качества медицинской помощи в Поликлинике разрабатываются и реализуются мероприятия по управлению качеством медицинской помощи: принятие главным врачом Поликлиники управленческих решений, направленных на устранение причин возникновения дефектов медицинской помощи, повышение качества и эффективности оказываемой медицинской помощи, совершенствование организационных технологий оказания медицинской помощи; планирование мероприятий, направленных на устранение причин возникновения дефектов медицинской помощи, повышение качества и эффективности оказываемой медицинской помощи, совершенствование организационных технологий оказания медицинской помощи; осуществление контроля за реализацией принятых управленческих решений или выполнением плана мероприятий. Порядок организации и проведения контроля качества медицинской помощи 2. Контроль качества медицинской помощи далее — ККМП проводится во всех организациях, осуществляющих медицинскую деятельность. Контроль качества медицинской помощи осуществляется должностными лицами, назначенными приказом главного врача Поликлиники ответственными за проведение контроля качества медицинской помощи далее — ответственными за проведение контроля. Контроль качества медицинской помощи осуществляется по трехуровневой системе: первый уровень контроля — заведующие отделениями; второй уровень контроля — заместители по медицинской части и по ЭВН; третий уровень контроля — врачебная комиссия Поликлиники ВК. Контроль качества медицинской помощи проводится по случаям медицинской помощи законченным или незаконченным , оказанной в Поликлинике, независимо от источника финансирования оказанной медицинской помощи, должностей и квалификации работников, оказывавших медицинскую помощь, диагноза, возраста пациентов, оформления листка нетрудоспособности и других факторов. Контроль качества медицинской помощи проводится по медицинской документации медицинской карте амбулаторного больного, медицинской карте стационарного больного, карте вызова скорой медицинской помощи, иной медицинской документации, содержащей информацию о медицинской помощи, оказанной в конкретном проверяемом случае.

Система показателей эффективности работы предприятия в области складской логистики

В разд. Целью разработки КС УКП У является создание условий, позволяющих систематически и планомерно: обеспечивать дальнейшее совершенствование работы предприятий в части бесперебойного снабжения населения и других потребителей электро- и теплоэнергией необходимого качества; обеспечивать охрану окружающей среды и экономию топливно-энергетических ресурсов; улучшить экономические показатели деятельности предприятия. Задачи КС УКП У должны быть сформулированы в конкретном количественном выражении на определенный период времени, исходя из цели системы, реальных возможностей предприятий и отраслевых директивных документов.

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Производительность, качество и эффективность управленческого труда Для выявления вклада в результаты хозяйственной деятельности, а также для измерения этих результатов принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды. В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у менеджеров и специалистов. Как было отмечено в предыдущей главе, существуют различные модели мотивации производительности: 1.

Ключевые показатели эффективности

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала как фактор успешности бизнеса Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.

Увеличение объема продаж услуг и продуктов. Увеличение объема привлекаемых ресурсов. Увеличение оборачиваемости средств. Цели развития отношения с клиентами.

Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря г. Общие положения 1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы. Настоящие рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений.

Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный. Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект… Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку. Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главенствующее место среди систем стимулирования. Необходимо, чтобы имелась четкая связь между результатами труда и размерами вознаграждения, и тем самым соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — прямая зависимость получаемого вознаграждения от результата. Премирование за выполнение работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника.

Полезное видео: Изменения в критерии оценки качества медицинской помощи
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных