Критерии оценки компетенции

Байденко В. Галеева, Н. Зимняя, И. Назина Л. В Попов, Л. Управление качеством.

Открытая, естественная. В легком тонусе.

Assessment Center : компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев. В конце х годов объективно возросла потребность в оценке работников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь - менеджеров.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода. Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени и часто по бюджету начинание.

Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы встречающиеся в разных компетенциях. И тратится на эту работу много времени. Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать: Определение цели и задач для чего формулируем и как будем применять , методологии разработки. Формирование проектных ой групп ы с привлечением максимально возможного количества участников.

Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования. Непосредственно разработка компетенций. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы Наиболее известными методами разработки компетенций считаются: Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица решетка с фамилиями работников и их индикаторами.

Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками и руководителями , в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию. Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций.

Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса. Внедрение модели компетенций Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями.

Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие: Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании.

А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных неадаптированных под компанию компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций. Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции. Уже в ходе этого подготовительного периода который может быть реализован даже после разработки модели будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники. И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям.

Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда. Модель компетенций. Преимущества Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать: критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании; компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности; в компании формируется развивающая среда конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям ; упрощается процесс принятия решений в области карьерного перемещения сотрудников ; значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала; упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

И его решает каждая компания. Поделитесь статьей, если она вам понравилась! Похожие записи.

Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессмент-центр»

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы: Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач. Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы.

Оценка эффективности персонала

Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода. Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени и часто по бюджету начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций.

Работа с результатами оценки персонала При работе с результатами индивидуальной оценки знаний и компетенций обычно рекомендуется: 1.

Компетенции персонала

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала как фактор успешности бизнеса Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.

Оценка персонала

Как измерить компетенцию. И не всегда люди могут понять, почему эффективность их труда снизилась. Что случилось? Причины сбоев в работе компаний подчас не могут объяснить даже компетентные менеджеры. Нередко в таких случаях применяются управленческие решения, которые затем порождают клубок новых проблем, который надо распутывать. Семь раз отмерь, один раз отрежь. Прежде чем принимать решение, нужно собрать необходимую информацию. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко.

Критерии оценки персонала: разработка модели компетенций

Модернизация и реформирование системы высшего и дополнительного образования, современные тенденции совершенствования профессиональной подготовки специалистов, использование инноваций в образовании в большой степени опираются на потенциал информационных и компьютерных технологий. Тезис инновационности образовательного процесса напрямую согласовывается с внедрением в высшую школу современных образовательных технологий [11], в том числе, таких, как симуляционнное и электронное обучение, обучение с применением дистанционных образовательных технологий. Дистанционное образование, как широко реализуемая в настоящее время современная технология и одновременно перспектива, интегрирует, инкубирует и развивает инновационные образовательные ресурсы. Главным преимуществом электронного образовательного ресурса в форме лекции является повышение качества обучения за счет привлечения к его созданию лучших педагогических кадров, применения различных образовательных технологий, в том числе включения тестовых вопросов по прослушанному материалу, а также возможности многократного повторения части или всего объема представленной информации [9,13]. Динамический характер развития общества предусматривает необходимость непрерывного образования, процесса постоянного повышения своей профессиональной компетентности. В отечественной науке в последнее десятилетие изучением тех или иных аспектов профессиональной педагогической деятельности занимались Э. Зеер, С. Леньков, П. Поваренков, А. Маркова, Л.

Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина - ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции?

Комплексная оценка персонала

Управление эффективностью персонала. Поэтому всегда внутри себя руководители компании задают вопрос: насколько эффективно такое инвестирование в персонал? Какие критерии оценки персонала прежде всего надо использовать? Давайте по порядку. Сначала я предлагаю внести ясность в понятие управление эффективностью персонала. Управление эффективностью персонала, с нашей точки зрения — это система процедур направленная на повышение индивидуальной и групповой эффективности персонала.

Оценка персонала методом ассессмент-центра

Автоматизация процесса оценки позволяет избежать затратной по времени бумажной работы. Для удобства восприятия результаты оценки анализа можно представить в графическом виде диаграммы. В результате руководители получают возможность гибко настроить систему мотивации. В первую очередь, это управляющий коэффициент, с помощью которого определяется увеличение оклада в части инфляционной составляющей, и далее рассчитывается нормативный ФОТ. При таком подходе вознаграждается глубина знаний и качество навыков, которые может использовать на своем рабочем месте сотрудник, а не только выполнение порученной ему в настоящее время работы. В средние века в Европе право ставить свое личное клеймо на изделие имел только Мастер. Чтобы стать Мастером, ученик подмастерье должен был на практике доказать мастерство в своем деле — продемонстрировать изготовление тех или иных товаров. Оплата в соответствии с оценкой компетентности — это фактически возврат к хорошо забытым старым методам вознаграждения, но на новой основе. Думаю, наш опыт поможет в работе таким организациям, как: государственные учреждения при разработке профессиональных стандартов ; научно-исследовательские институты и профессиональные сообщества при разработке эффективных подходов к сертификации ; образовательные учреждения при разработке программ для профессионального обучения ; консалтинговые компании при оценке персонала. Статья предоставлена нашему порталу.

Вы точно человек?

Вузы России Как оценить компетенции? Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования диктует ряд требований. Вопрос: как это все увязать, сделать понятным, быстро, грамотно и не трудозатратно оформить документы и при этом учесть интересы и проблемы конкретных студентов и педагогов? Просмотров: И. ЕМЕЛИНА, заместитель директора по информационно-методической работе Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования диктует ряд требований: разработать фонды оценочных средств; контролировать освоение общих и профессиональных компетенций ОК и ПК ; не допускать выпуска студентов, не освоивших хотя бы одну из компетенций, предусмотренных ФГОС; привлекать работодателя: к разработке фонда оценочных средств ФОС ; к промежуточной аттестации.

Профессиональные компетенции на практике

.

Полезное видео: Как оценивать профессиональные компетенции? Кейс компании "Сибур"
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных